Noll till 100 / avsnitt 105 Rätt rekrytering kan 10x:a bolaget #105 Renskriven textversion av hela avsnittet. [00:00:00] Varmt välkomna till ett nytt avsnitt av Noll till 100. Med mig har jag som vanligt Fredrik Ankarsköld. Ny vecka, ny start. Hur känns det, Fredrik? Det känns bra. Solen var här i helgen, så man får lite extra energi. Själv då? [00:00:15] Riktigt fint väder. Vad händer i Sverige? Det kändes som Italien, jätteskönt. Den här veckan ska vi tillbaka till ett ämne vi tog upp lätt förut. När du berättade i ett avsnitt att du hade sålt delar av Såpa … [00:00:34] … var en av mina frågor: Varför inte bara anställa fler? Varför ta in en investerare i stället för att växa själv utan externt kapital? Hur tänker du? [00:00:49] Varför växa med kapital i stället för helt organiskt? Relevant fråga. Nu när vi tagit in kapital har vi i veckan beslutat om två nyckelrekryteringar: En CFO och en Head of Retail. Vi har vuxit i dagligvaruhandeln och har större efterfrågan än vi kan mätta i produktionen. Det har hängt med sedan start. Vi har inte känt behov av retailpersonal som bara blir en overheadkostnad, utan tänkt att vi kan lösa det med resurserna vi har. [00:01:27] Men när vi snart är uppe i 200 butiker behöver alla lite attention. Vi kanske ska bygga ett team kring det. Nu har vi de två nyckelrekryteringarna. Tillbaka till varför vi inte växer organiskt: Det kunde vi gjort, och har gjort till en viss nivå. Jag brukar säga: ”What took us here is not always what's gonna take us there.” Ett team kan ta oss till 100–150 miljoner utan problem. Sedan kanske annan professionalism behövs för att ta oss till två, tre miljarder. Efter det ytterligare en nivå av mellanchefer, styrning och rapportering. Det är så kostsamt att göra misstag när bolaget växer. Om vi tar ett … [00:02:14] … litet bolag som omsätter 10–20 miljoner och gör en felrekrytering är det inte hela världen. Du har stor flexibilitet under tio anställda i Sverige. Du är troligen inte med i facket. Det är en separat diskussion, men vi diskuterar hur vi ska ansluta oss, om vi ska göra det, och hur det ens fungerar. Bara en sådan intern diskussion tar mycket energi. [00:02:48] Litet bolag, små problem. Stort bolag, stora problem. De stora problemen kan skala, och en felrekrytering kan bli väldigt kostsam. Det kan den i små bolag också, det är inte det jag säger. [00:03:04] De har mindre budget. Kan inte en felrekrytering bli svår när man inte har så mycket pengar? Oftast trollar man lite med knäna. Man kanske har optionsavtal, aktieägaravtal eller annat att erbjuda utöver lön. I ett private equity-backat bolag har du egentligen lönen och ibland ett management incentive program, MIP. Du får någon typ av optionsandel och är med på tillväxtresan om du sitter i styrelse eller management. [00:03:37] Hur många procent brukar det vara? Helt olika, det varierar från case till case. Man brukar avsätta typ en hundradel, en procent, till ett MIP, som delas på kanske två, tre eller fem roller. Allt beror på bolagets storlek. Ju mindre bolag, desto större andel. Ju större, desto mindre andel. [00:04:01] När man kommer in är det viktiga att se det som en bonus och hävstång på arbetet man själv gör. Du är med på resan och växer kanske bolaget från 200 miljoner till två miljarder. Då har du kanske tiodubblat eller till och med femtondubblat värderingen. Klev du in på en värdering om tre, fyra eller femhundra miljoner kanske det blivit tre, fyra miljarder … [00:04:28] … och en stor bonus för den som bidragit. Är det mer allmänt accepterat i Sverige? Jag lyssnade nyligen på en intervju med en grundare som jobbade i Polen och Japan för många år sedan. Han fick kämpa för att övertyga folk: ”Du blir delägare, du får aktier.” Folk tyckte: ”Du försöker lura mig. Du vill bara betala mig mindre.” [00:05:03] Jag skulle säga att det är ytterst ovanligt i Sverige. Det har blivit vanligare, särskilt inom tech, eftersom det finns förmånligare optionsbaserade lönesättningsavtal som man kan ge ut, förmånliga optioner och förmånsoptioner och så vidare. [00:05:26] Om bolaget uppfyller kriterier, som att det ska vara ungt och hyfsat nystartat … Jag minns inte exakt antal år, om det var upp till sju eller tio. Det får inte omsätta en viss nivå och måste ha ett visst antal anställda. Då kan man ge ut den typen av optioner. De är förmånliga både för bolaget och den anställde eller förmånstagaren … [00:05:53] … som slipper betala skatt när optionen är i gång och först gör det när vinsten realiseras i praktiken. Det är normalt, för då har man pengarna att betala med. I vissa länder beskattas du när du får aktier eller optioner trots att det är orealiserad vinst i ett bolag som kanske inte har pengar att dela ut om två eller tre år. [00:06:20] Det kanske går i konkurs eller vad som helst. Det finns hur många stories som helst om att folk blir personligt återbetalningsskyldiga för att ha tagit del av aktieprogram i olika avtal. [00:06:33] Då förstår jag att man inte vill ha det i de länderna. Så var det i Sverige också, tror jag, innan det infördes för några år sedan. Var det Klarna- och Spotify-grundarna och några andra techbolag som drev igenom det med regeringen? Jag gissar Moderatregeringen, men har ingen aning. De är väldigt förmånliga för företagare. [00:06:53] Kan ha varit. Det här är ett sidospår som varken är min eller din expertis. Tillbaka till rekrytering, för det kan make it or break it. Vi växer väldigt mycket organiskt. Kapitalet vi fick in hjälper framför allt bolaget med expertis. Vi får en annan struktur och ett annat rapporteringssätt. [00:07:22] Det är inte så att vi inte varit lönsamma. Vi har varit väldigt lönsamma och kunnat ta utdelningar och återinvestera. Det är inte pengarna Såpa främst vill åt, utan nätverket, expertisen och professionaliseringen vi får med teamet vi tagit in. [00:07:38] Kunde ni inte rekrytera expertisen själva? Det kunde vi, absolut. Men då sitter folk utan risk i positionen. Nu kommer människor in och riskerar mycket av sina hårt tjänade pengar. Ett private equity-bolag har dels rest egna pengar, dels pengar från människor som litar på dem. [00:08:05] Jag känner att rekommendationerna vi får kommer från att vi sitter i samma båt, om du förstår. Hade vi rekryterat någon är det klart att vi kan köpa tjänster och hitta väldigt bra människor. Men sitter vi i samma båt då? Jag tror inte det. Även med likvärdiga optionsprogram och väldigt stora incitament har de inte riskerat ett antal miljoner kronor på bordet. Går bolaget dåligt sitter vi nu i samma båt och vill alla rädda den. Right? Nu går det som tur är bra och vi har väldigt roliga samtal. Men det kommer dagar då det går dåligt, för att driva bolag är som en berg-och-dalbana. Det går … [00:08:57] … upp och ner. För oss har det gått mycket upp, men någon gång ner. Då har man fått ta på hårdhandskarna och se hur försäljning eller avvikande försäljning ska fixas. Vi har haft andra utmaningar. [00:09:10] Ja, du kan rekrytera dig till det. Men jag tror att det finns ett annat värde i att någon extern stoppar in pengar i bolaget och köper aktier än [oklart i underlaget: vad det gönnar kör]. [00:09:25] Finns det en nivå där det är svårt att rekrytera, för att de behöver incitament som är större? Man når kanske en kompetensnivå där människor vill få hävstång och tjäna mer. Den kompetensen … [00:09:44] … kanske du inte når utan att ha dem som investerare? Hundra procent. Om jag går till mig själv har jag varit både entreprenör och aktieägare. I mitt förra bolagsbyggande, en tidigare byrå, började jag som anställd med överenskommelsen att bli partner. Det blev jag ganska fort. Vi växte bra och jag gjorde ett bra jobb, men det räcker inte. Du vill ha ett större incitament än lönekuvertet i slutet av månaden, för jag vet att jag lika gärna kan göra det själv. Nu har jag visserligen bevisat att jag kan, men det är alltid en risk från … [00:10:33] … arbetsgivarens sida: Ska vi ge incitament med aktier och förmåner eller inte? Efter det hade jag ett mellanår när jag inte kunde jobba med direkt konkurrerande e-handel, men med management consulting. Upplägget var likadant. Jag hade aldrig accepterat bara lön, utan blev direkt partner med incitamentsprogram och andelar i huvudbolaget. [00:11:02] Att attrahera talang till ett litet bolag … Jag skulle nästan säga att det är en red flag om personen inte vill vara med på uppsidan. Men innan hade du möte med en rekryteringsbyrå. Varför har du börjat jobba med sådana? De senaste åren har jag rekryterat mycket själv, men också sett andra bolag ta hjälp. [00:11:27] Jag har propsat mycket för E-commerce Recruit, som är duktiga på branschrekryteringar inom e-commerce och närliggande handelsroller. Men ärligt talat kan du din verksamhet bäst själv och vet vad du vill göra. De flesta byråer har en förutsägbar process. Steg ett är att ta in information om vad vi vill åt, läsa på om bolaget och göra research. Den delen hoppar du över om du gör det själv. [00:12:06] Du sparar mycket tid på att bara posta annonserna själv. Marknadsföringen kan vi sköta inhouse. LinkedIn är så brett att jag skulle säga att nio av tio kandidater i dag hittas där. Allt annat är nästan konstigt. Förut fanns många marknadsplatser att annonsera på. Rekryteringsbolagen kunde göra en upphandling och köpa rabatter på typ Blocket Jobb … [00:12:36] … när de köpte quantity och kunde erbjuda det, på Monster och massor av olika sajter. Nu är LinkedIn så stort och utbrett, särskilt i vår nisch. Steg två handlar om att filtrera kandidater. Där har du den stora hävstången med en rekryteringsbyrå, för de är vana vid det och gör det dagligen. Vi i verksamheten kanske inte är vana. Vi kan lätt slösa, inom citationstecken, timmar eller dagar på att sålla kandidater. Två–trehundra ansökningar är väldigt enkelt att få i dag. Jag skulle säga att det är arbetsgivarens marknad, av allt jag läst och egen utsago. Det är väldigt många arbetsgivare som har … Ja, det är arbetsgivarens marknad. Med det sagt … [00:13:28] Du får lätt 200–300 ansökningar, kanske över 50 relativt kvalificerade som du vill lägga tid och kärlek på. Bara att skumma CV, LinkedIn, referenser och portfolio tar tid. Där vill du ha hjälp av dem som gör det varje dag. Där känner jag att de bidrar. [00:13:55] Jag tänker på Alva Labs eller Teamtailor. Har inte de automatiska filtreringsfunktioner som gör det första? Jag vet inte. Jag får outreach från dem hela tiden, bara i morse. Jag hatar den, för den är så opersonlig. Hade de skickat en video: Så här fungerar tjänsten … [00:14:14] … en Loom-video på två minuter, hade jag lätt klickat. Men de skickar ett cold call-mejl med noll personligt, inget om mig. Här är tjänsten, köp, utan att skriva vad den kostar eller vad jag tjänar på den. Jag orkar inte klicka. I dag blockerade jag bokstavligen och klickade på phishing och spam … [00:14:37] … när jag fick ett sådant. För att det inte är personligt? Ja, och det var just Teamtailor. De har säkert automatiserade eller halvautomatiserade tjänster. Men för vissa tjänster finns värde i mänsklig handpåläggning. Rekryteringsbyråerna använder säkert också AI. Det går att gå igenom 50 CV på minuter i stället för att skanna dem själv efter vissa ord. [00:15:08] Det går också att ta sig runt AI-verktygen. Jag har läst att du kan dölja nyckelord som inte syns för människan men som AI läser, med vit text på vitt papper. AI kan läsa den eftersom den markerar alla texter i XML:en, medan människan inte ser. [00:15:30] Likadant finns phishing med kod. Ber du AI besöka vissa sajter kan du bli scammad, för koden kan be den göra saker osynliga för ögat. Det visste inte ens jag. Men tillbaka till rekryteringen: Det finns tjänster som underlättar, men fortfarande krävs en människa för att sålla fram de tre till fem bästa kandidaterna att presentera för alla stakeholders. Man måste också ta hänsyn till att de har olika ingångspunkter och krav på nyckelrekryteringen. [00:16:10] I vårt fall har vi Vendis Capital, en private equity-byrå. Fonden har sin rapporteringsstruktur och är van vid ett visst sätt. När vi ska rekrytera CFO har de sina krav. [00:16:28] Vad har du lärt dig av dem? Vad skiljer sig från innan? Mer professionalism och struktur. Vi har en formalia som vissa kan känna är jobbig eller dödar kreativiteten. Jag tycker det är skitbra i vår situation. Den tvingar oss att tänka igenom vissa beslut ett varv till, vilket är jättebra. [00:16:59] Man vill inte diskutera i fem timmar om en knapp ska vara röd eller blå. Det tittar inte en PE- eller VC-fond på ändå. Men vid rekrytering av CFO kanske man ska sitta fem timmar med ett frågeformulär och tillsammans bestämma hur rollen utformas och vilka våra svagheter är. CFO, även senior controller, är en bred roll som kan göra mycket. Rekryteringsbyrån frågade i dag om personen ska jobba med inköp och logistik. [00:17:34] Vi har en logistikchef, så jag är osäker på just logistiken. Men personen måste kunna räkna på inköp, tycker jag. Jag vet inte, är det rimligt att kräva av en CFO? [00:17:48] Vilka är kriterierna för CFO:n ni har just nu? Mina kriterier … Den vanligaste fallgropen, och det här rekommenderar jag till alla som driver D2C, är att du ska rekrytera från branschen. Det vanligaste misstaget är att ta någon från närliggande branscher och tänka: Personen har varit senior controller på Axfood. Det är dagligvaruhandel, och ni ska in där. Självklart finns överlapp med Västerbottenssåpa, men ändå inte. Det är en annan verksamhet, ett annat tempo, entreprenörsdriv och en annan ort. Stockholm och Vilhelmina måste du ta hänsyn till. Stora skillnader i businessen. Vi säljer direkt till konsument, lagerför och bokför annorlunda. Vi har andra typer av forecast … [00:18:38] … andra behov och inköp än en större organisation. Dels rekrytera från branschen, dels från liknande bolag som gjort resan du vill göra. Kommer någon från H&M, ett stort dagligvaru- eller retailbolag, kanske personen haft ett mindre scope och gjort det väldigt bra på sin nivå. Superduktig, men inte med det breda scopet och vanan att jobba med olika stakeholders på olika avdelningar. [00:19:15] Det är ett vanligt, stort problem. Man tänker att den kvalificerade personen självklart ska kunna göra det. Hur svårt kan det vara? [00:19:26] Det är olika för olika bolag. För oss är det tacksamt om personen jobbat med, eller nära, ett produktutvecklande bolag. Vi jobbar med produktutveckling och har produktion i Vilhelmina. Den erfarenheten är tacksam. [00:19:44] Måste de ha erfarenhet av just dagligvaruhandeln, med liknande produkter och ungefär samma storlek, så att de redan löst era problem i ett annat bolag? Det hade varit drömmen, men det måste inte vara så. Kommer personen från ett bolag som Nelly, ett 500-, 800-miljoners- eller miljardbolag, är det fortfarande hyfsat samma utmaningar de kämpar med: Snittvärden, cashflow, försenade inleveranser, produkter som strular, returer och liknande. Right? Men du sitter inte med den problematiken på samma sätt om du jobbar på Weekday eller H&M i koncernen, med en del av verksamheten för kanske UK eller MENA-länderna. [00:20:42] Hur hjälper en rekryteringsbyrå till utöver att hitta leads? Bästa exemplet är ett starkare nätverk. Genom rekryteringar i branschen och närliggande branscher vet de vilka människor som passar i olika situationer. De kanske har fem–tio kandidater att ringa direkt. ”Den här rekryterade jag till det här bolaget för sju år sedan, världens succé.” De har den relationen. [00:21:16] Så det nätverket man vill åt är nästan som en shortcut i livet. Det är det som är värt att betala för. Varför då? Jag kan dra en parallell till mig själv. Om någon vill rekrytera en e-com-person behöver jag inte känna personen personligen. Men känner jag inte ens till personen är det lite konstigt, med tanke på att jag har jobbat i branschen. Den är som en liten ankdamm. Du träffar alla människor på eventen, snackar i olika roundtables, och jag har varit överallt och föreläst. Det känns konstigt om jag inte känner till personen. Jag kan åtminstone ganska fort kolla personens CV och vilka referenserna är. Likadant kan andra … [00:22:05] … rekryteringsbolag göra i sin bransch. Nätverket är ovärderligt. Det går snabbare att komma i kontakt och få folk intresserade än om man bara lägger ut en roll. De hetaste kandidaterna kommer nog inte söka. De mest desperata, de som tappat jobbet eller är mellan jobb, söker direkt. Andra kanske sneglar men behöver en extra knuff, en outreach från någon som vet att personen är duktig. [00:22:39] Jag sökte aldrig jobb, alltså efter mitt första för 15 år sedan. Sedan dess har jag aldrig sökt, utan det har alltid varit en rekryterare som hör av sig om en tillgänglig roll, eller någon i branschen som vill tipsa. Jag hjälper också ofta till utan betalt. I dag kopplade jag ihop två fantastiska individer: En kille jag jobbat med för sju, åtta år sedan på en annan byrå och ett bolag vi jobbade med men släppte för ett år sedan. De två kopplade jag ihop här i morse. Nästan en match made in heaven, tror jag. Jag ser att det kommer bli en skitbra match, för det här är … [00:23:15] … hands-on, strateg och jätteduktig. Bolaget går snabbt framåt. Hade jag varit dem hade jag lätt tagit in honom. Men det är min lilla nisch. Ska vi anställa där använder vi ingen rekryteringsbyrå. Behöver vi däremot en CFO har jag inte det nätverket. Jag har inte nätverkat med controllers historiskt. Även med lite erfarenhet är det inte min kärnkompetens. [00:23:47] Där tänker jag på att du har gjort mycket rekrytering själv. Teslas president för några år sedan berättade att Elon Musk hade fixat så att 60 procent av hans kalender var rekrytering. Det ansågs vara bland det viktigaste för hur företaget skulle gå. Jag tror det är det viktigaste i ett bolag. Med fel folk i båten tar du fel beslut i grundläggande saker. Det ser vi när till exempel börsnoterade Nelly byter vd och styrelse, och de kommer in och plötsligt vänder skeppet. Utifrån kan det se ganska enkelt ut. Men så klart krävdes det mycket jobb bakom, även i andra likvärdiga bolag. Det är människorna … [00:24:35] … som gör jobbet och resultaten. Det är människorna du behöver lägga tid på. Rekrytering är en av dina främsta arbetsuppgifter om du är vd eller i ledningsgrupp. Att inte lägga tid på det är att skjuta sig själv i foten. [00:24:53] Men då är det egentligen två frågor vi kan gå in på. Den ena är hur man väljer rekryteringsbyrå. Den andra är hur man rekryterar någon om man inte själv kan rollen. Ja, båda är jätterelevanta. Jag har inget svar på någon, utan just nu dejtar vi olika byråer, kan vi säga. Vi tar första möten, hör in och framför allt försöker jag lägga vikt vid det personliga och mänskliga i mötet. Är det folk som bara läser innantill ur ett manus och kör sitt spår oavsett? Eller lyssnar de, tar feedback, hör vad jag säger och anpassar sin pitch? Sedan: Vad har de rekryterat tidigare? Har de gjort liknande roller i liknande branscher? [00:25:41] Jag har en kontrollfråga: Vilka branscher ser du för rollen? Om svaret är dagligvaruhandel, retail eller konsument, som är så jäkla brett och kan vara allt möjligt, är det en red flag för mig. [00:26:00] Varför? För brett. Jag vill att svaret ska vara D2C. Eller det behöver inte vara D2C, men åtminstone e-handel. Om det är multibrand eller direkt till konsument har du haft likvärdiga utmaningar. Helst D2C, för där finns ofta egen produktion, ibland utomlands. Du säljer direkt utan mellanhänder och har haft samma utmaningar som vi. [00:26:30] Förhoppningsvis har du varit med och skalat ett bolag. Kanske inte lika fort, men det har vuxit och du har upplevt växtvärken. Det är en kontrollfråga som jag lämnar öppen. Jag vet inte hur man väljer byrå, pitcherna låter lika. Vi har tre–fyra att välja mellan just nu, och kostnadsmässigt tror jag inte det är någon större skillnad. [00:27:03] Senioritet, vem får du i teamet? Det är viktigt. En partner kan presentera caset, medan en junior får uppdraget och gör outreach och headhunting. Då vill du träffa junioren, inte bara partnern som säljer. Samma sak som när du väljer vilken byrå som helst: Träffa människorna som ska jobba med ditt bolag. [00:27:35] Det försöker jag göra. Ibland ska partnern själv sköta rekryteringen. Nice, då vet jag vad jag får. Gör du det med ett team är det fine, men du håller i ansvaret och är den jag håller ansvarig för huvudfrågorna. Då vill jag ha svar från dig, inte att du ska be att få återkomma efter att ha dubbelkollat med någon i teamet. [00:27:58] Det är svårt att välja, för branschen känns snarlik. Har du jobbat mycket med rekryteringsbyråer? Inte tillräckligt för bra tips och råd. Vi ska gå igenom hur du rekryterar när du inte kan alla detaljer i rollen. Men först: Hur skiljer du på när du tar in en byrå, rekryterar själv eller tar en rekryteringsbyrå? [00:28:29] Svårt. Det är lättare att själv rekrytera roller du känner till. Ska jag rekrytera inom e-handel gör jag det lättare själv än lägger ut. Enda anledningen vore att jag litar på att till exempel E-commerce Recruit kan komma med nya kandidater. Då kan några hundra tusen extra vara värt för ett bredare nätverk och större valmöjlighet. [00:28:56] Det är det. Roller som jag inte kan, eller som vi inte kan just nu, som CFO och Head of Retail, har vi inte jobbat med. Vi har dem inte inhouse och vet inte vad vi ska titta på. Då är det smart att ta hjälp av en byrå som rekryterat den typen tidigare. De kan ge inspel längs vägen om vad vi ska titta på, varför en viss kandidat sticker ut framför en annan och assistera med lönesättning, avtalsdelar och egentligen allt från början till slut. Där är det ett klockrent exempel på när man ska ta hjälp. Det andra är om du har väldigt mycket att göra, vilket vi oftast har. Är man entreprenör och grundare med mycket att stå i och vill ha hjälp, då är … [00:29:43] … är det fenomenalt. Man kan se det som en dyr kostnad, eller som att jag får lägga tiden på annat. Sparar teamet bara tio timmar kan jag vara mer effektiv och tjäna mer på de timmarna än nu. Tio timmar är lågt, du sparar troligen mycket mer. Men säg tio: Är det värt för mig? Vad är tiden värd? [00:30:13] Vad är en felrekrytering värd? Den kostar enormt. Vissa roller kan kosta flera hundra tusen, andra flera miljoner vid en felrekrytering. I vissa fall är det en no-brainer att ta hjälp. [00:30:29] Finns risken att man säger att man inte har tid och försöker outsourca det? Man måste fortfarande ha tid. In och ut brukar vara en bra ingångspunkt. Att outsourca hundra procent fungerar nog inte. Du måste ge en bra kravspecifikation och bild, och i slutet göra riktiga intervjuer och gå igenom testerna med de tre–fem slutkandidaterna. [00:30:59] Men lita på att byrån tar fram tre–fem bra kandidater. Gör den inte det, gör om processen. Hur definierar du en kravspecifikation om du inte kan rollen ordentligt? [00:31:13] Jättesvårt. Man kan ta extern hjälp. Men nu pratar vi nästan meta, hur mycket extern hjälp ska man ta? Du har rekryteringsbyrån att lita på. Förhoppningsvis är den duktig på rekrytering och kan rollen. [00:31:33] I vissa fall kanske man inte ens ska rekrytera någon. Inom marknadsföring finns roller där man tänker att det går att göra inhouse … [00:31:47] … men det egentligen blir billigare med en byrå, för att de får hävstång genom att köpa de bästa programmen och använda för alla kunder. [00:31:56] Sant. Det är ett annat case. Men ska du rekrytera en medieköpare, CRM-person eller hybrid i dag kan byrå bli billigare. Dels har den programmen du nämner, dels kanske egenbyggda med Claude och annat. Före det hade de utvecklare som byggde program för flera hundra tusen att applicera. [00:32:26] Så de har de delarna. Sedan har du hävstången av att byrån oftast har koll på flera kunder och lite bättre vet vad som händer på marknaden. Ofta har den flera i samma roll som kan diskutera med varandra. Anställer du en CRM-person har den oftast bara sig själv: Högra hjärnhalvan pratar med vänstra. Det finns inga bollplank i brandet. Det finns för- och nackdelar med allt. Ibland är det en stor fördel att ta in byrå för vissa typer av roller. Ibland inte. [00:33:03] Vi har anställning där man rekryterar själv, rekryteringsbyrå och byrå som utför jobbet utan rekrytering. [00:33:17] Sedan konsulter. Du kan ta in en interimsresurs, konsult eller pröva personal tillfälligt. Det finns många sätt. [00:33:27] Ja, du kan ta in en AI-person. Det finns så klart olika sätt att lösa problemet. Hyr in en person, eller ta en konsult temporärt på en viss beläggning. Som sagt, för- och nackdelar med allt. Vet du att rollen du tillsätter kräver nära eller över hundra procent, då är det rekrytering som krävs. Men vet du att jobbet bara är fyra–åtta timmar i månaden kanske det är lättare att hitta en byrå som gör det på den tiden. De kanske tar 4 000–8 000, eller till och med 16 000, och det är värt att betala jämfört med att rekrytera, lära upp och sedan hitta på uppgifter utanför de sexton eller åtta timmarna. [00:34:10] Hur skiljer du i dag? Du kan bygga bolag. Jag läste en intressant studie där över 500 startups var med i samma acceleratorprogram. [00:34:23] Alla fick 25 000 dollar var i credits att använda på AI. Båda halvorna fick utbildning om AI, men utbildningarna skilde sig åt. [00:34:38] Och det resulterade i att den ena gruppen fick en utbildning om AI som gjorde att de ökade omsättningen 90 procent i jämförelse med den andra gruppen. Okej. Den första gruppen fick lära sig om AI i allmänhet. Hur man effektiviserar processer, hur du blir snabbare på att skriva mejl, hur du samlar in e-postadresser och kanske skriver mejlen fortare. Så egentligen handlade det mer om: Hur blir du mer produktiv som människa? Det var den första halvan. Den andra halvan fick lära sig om processerna i sig. Det vill säga: Tänk inte ens att en människa ska göra det här. Tänk i stället på hur du kan automatisera de olika rollerna så att inte ens en människa behövs. [00:35:22] Ett exempel: Förr hade du kanske designer och UX-person som undersökte och researchade. Första gruppen fick lära sig hur de blir effektivare på UX och design. Andra gruppen fick lära sig arbetsflöden där AI över helgen bygger sju versioner av programvaran, som du testar i realtid på måndag. [00:35:53] Rimligt, verkligen ett nutidsexempel. Hur ser du på rekrytering i dag jämfört med för fem år sedan? Du har ändå varit med och byggt flera bolag till hundratals miljoner. [00:36:05] Vissa roller är väldigt mänskliga och kräver mycket human touch. Du kan inte outsourca Head of Retail till AI i dag, och inte inom fem år heller, tror jag. Därför rekryterar vi. Personen kommer ha underliggande program som hjälper till med det folk i teamet kanske skötte tidigare. Du måste ha strategin, delvis stöttad av AI, men också genomföra den, åka runt och träffa människor. Ett team åker i butiker, fyller på, packar, skyltar och ser över områden. Mycket fysiskt arbete … [00:36:51] … som inte kan automatiseras som en marknadsföringsroll bakom skrivbord eller UX, där en hel del går. Den aspekten finns. Men skulle vi rekrytera en specialist i dag, en CRM-person eller medieköpare? Kanske inte. Mycket automatiseras, så vi rekryterar mer en growth manager eller growth specialist med övergripande ansvar och hjälp av olika agenter. [00:37:34] Den utvecklingen har jag sett hos andra byråer och brands. Det är inte unikt, flera bolag jobbar så. Gör man inte det borde man börja komma ikapp, annars blir man omsprungen. Det är branschens generella utveckling. Därför har det blivit svårare som specialist. Har du varit e-handelsutvecklare är det ganska svårt att få jobb inom det i dag. [00:38:04] Nu när ni sålt Såpa och tagit in mycket pengar, vilka tre saker fokuserar ni på i rekryteringen för att växa? Ett: Rätt person på rätt plats. Vi behöver hjälp att växa och skala. Två: Det får inte ta för lång tid. Vi behöver hjälpen här och nu. [00:38:31] Helst ska processerna vara avslutade innan sommaren börjar. Inte dra ut för mycket, för sedan blir det svårare att rekrytera. Tre: Personerna ska kavla upp ärmarna, vara lite entreprenöriella och vara med och driva bolaget, inte bara se sig som vanliga anställda. [00:39:05] Men hur hittar man de personerna? Jag tror att alla vill ha de som kavlar upp ärmarna och jobbar hårt. Det är svårt. Vi pratade om det innan: Incitamentsprogrammet har vi. Vi har ett hett erbjudande, eftersom du är med på en extrem tillväxtresa. Det bygger ditt eget CV hur bra som helst. Möjligheterna det öppnar är enorma. Har du tagit ett Såpa-case från elva miljoner till två miljarder har du väldigt lätt att få många likvärdiga eller bättre jobb framåt. Det är en raket man är med på, helt klart. Internt brukar vi kalla det ett hypergrowth-case. Det är mycket lättare att vara i miljöer och göra saker bra med folk som är … [00:39:57] … likasinnade än att ta hela ansvaret för ett case som går dåligt och ska vändas, om du förstår. [00:40:08] Det är ett bra erbjudande. Vi har också kapital i ryggen, så det är en trygg, fast anställning. Du får besöka ett fint ställe som Vilhelmina flera gånger per år. Bara en sådan bonus. [00:40:21] Jag kan tänka mig att folk står i kö för att åka till Vilhelmina. Det gör de, skitkul. Jag har faktiskt varit där. Väldigt liten och mysig flygplats. [00:40:29] Har du bara varit på flygplatsen? Nej, det är inte så att jag åkte … [oklart i underlaget: Ulla V]. Men flygplatsen är lite busslik. En liten by, men jättevacker natur. [00:40:40] Både sommar och vinter rekommenderar jag ett besök. Jag har varit där under båda och det är jättehärligt. En stor benefit med yrket. Tycker man e-handel är kul får man jobba nära mig och säkert lära sig mycket praktiskt om bolagsbygge. Man får jobba nära Sara och se produktutveckling på nära håll. Det finns många positiva saker med caset. [00:41:15] När ska ett företag rekrytera sin första personal? Sedan vid tio, tjugo, femtio och hundra miljoner, hur sker rekryteringarna i olika stadier? [00:41:30] Svår fråga. I dag är det annorlunda än för några år sedan. Det första unicornbolaget, alltså första bolaget som omsätter en miljard dollar i dollarvärde, har troligen redan skapats med bara en anställd, tycker jag. Även inom D2C, kanske inte i Sverige men globalt. Vi ser bolag som Andy, som säljer posters online, där det är Andy och en person till … [00:42:06] … som omsätter norr om 100 miljoner och nu med ett investmentbolag, Jarnos gäng i ryggen, ska accelerera och fem- eller tiodubbla. Jag ser inga svårigheter … Jo, svårigheter finns i alla branscher, men inga direkta utmaningar som kräver en massa anställda. Det handlar om processer, automation och gediget förarbete. [00:42:35] Det tror jag att de gjort. De kanske behöver växa teamet, men det är inte första rekommendationen: Nu rekryterar vi en massa. Varje rekrytering tar tid och blir kostsam om den är fel. Det är personer du ska ha möten med och få med på resan. Rekrytera bara om behovet faktiskt finns. [00:42:57] Inte för rekryterandets skull. Omsätter man fem, tio eller tjugo miljoner själv och det funkar, go for it. Varför fler? På Twistboxes är Micke ensam och tanken är inte att anställa. Han har omgett sig med konsulter och byråer, outsourcat så mycket som möjligt till experter inom sina nischer. Då kan man också ha en annan kravbild än vid traditionell anställning. [00:43:28] Det finns inget enkelt svar. Är du duktig på produkt, brand och varumärkesutveckling men inte får ut det på marknaden kanske du måste anställa eller ta in en byrå som är bra på att få produkten att synas och höras. [00:43:46] Vad finns det för risker? Likadant kan du ha 3PL eller eget lager, ta in byråer eller rekrytera själv. Det är lättare att byta ut en byrå än en anställd. Sverige är ganska tacksamt, eller förlåtande, när du är ett litet bolag, men du har ändå skyldigheter som du måste fullfölja. Du kan också få dåligt rykte i branschen, vilket inte är så tacksamt. Det är svårt att rekrytera talang när man är liten och det är instabilt. Felrekryteringar innebär stora risker. Ofta får man ta risk med yngre personal som ska in på arbetsmarknaden, eller som ser möjligheten att lära sig mycket och vill göra … [00:44:33] … många olika roller. Små startups kräver flera hattar. Vilka är de vanligaste misstagen när ett företag rekryterar sin första personal? [00:44:46] Det är svårt, men ett vanligt misstag som även jag gör är att rekrytera folk man känner i sin närhet, för att det är enklare. Man faller tillbaka på: Jag känner personen. Det kanske inte är den bästa, men jag känner den ändå. Det blir personen jag landar med. Sedan kan det gå jättebra. Jag har rekryterat både vänner och familj och det har gått superbra. Några av mina bästa anställda än i dag. Det kan också gå helt fel. Man har varit där, rekryterat en kompis som det inte blivit lika bra med. Det kan vara konstigt att avsluta en sådan anställning. Hur blir vänskapen efter det? Det är … [00:45:28] … ett typiskt misstag. Gör man det, ha tydliga roller och villkor på pränt i förväg för att slippa diskussion senare. Jag har själv haft diskussioner, kanske inte specifikt om detta men om ersättning, utan att skriva upp. Sedan kommer någon tillbaka med en helt annan bild. Var vi på olika planeter när vi pratade? [00:46:00] Man vet inte heller hur mycket jobb som krävs i vissa situationer. Alla vill vara med i en framgångssaga. Någon tänker: Jag hjälper en kompis och kanske får del av uppsidan, men det är inte skriftligt. Kompisen tänker: Jag tog all risk, du fick lön. Olika åsikter kan leda till osämja senare. [00:46:28] Bättre att diskutera allt i förväg. När du tar in någon, var tydlig med ansvarsfördelning, rollbeskrivning och uppföljning. Hur följer vi upp? Ibland tar jag long shots och testar personer, men då är målsättningarna för de första sex månaderna klara och tydliga. [00:46:50] Hur gör du det? Vi har en inledande diskussion och följer upp veckovis i början, sedan månadsvis, kvartalsvis och årsvis. Följer vi vad vi sagt? Vi har pratat CRM ett tag. Vi ser att du inte kan Klaviyo CRM just nu … [00:47:10] … men sätter ett mål: Inom tre månader vill jag att du åtminstone kan sätta en strategi för personliga mejl till leads från Facebook, ett specifikt case. Sedan ett generellt mål: Du ska ha satt upp flöden, kunna skicka segmenterade mejl och svara på hur businessen går och nästa actionable insights. Ett 90-dagarsmål som bryts ner månads- och veckovis, så att det finns något att göra framsteg mot. [00:47:47] Alla människor gillar utveckling. En grundläggande förutsättning för att trivas på sin arbetsplats är personlig utveckling, tror jag. I alla studier jag har läst och i situationer där folk vill byta arbetsplats är det för att de slutat utvecklas. Man ska förstå att i små bolag tävlar vi inte mot varandra om en roll, på samma sätt som man kanske gör på Ericsson, H&M eller Ikea. Där finns kanske en roll som vissa på avdelningen tävlar om, och då gäller det kanske att armbåga sig fram. Jag vet inte, jag har inte varit i den situationen. Men i små bolag kan alla växa parallellt, få mer ansvar, högre lön och andra typer av roller och fördelningar. Det är … [00:48:38] … oftast en platt organisation, utan hierarki på det sättet. Men hur ser onboardingprocessen ut? Den kan vara väldigt annorlunda. På byrån har vi en tydlig onboardingansvarig, i det här fallet Tove, som sköter det administrativa. Okej. Hur fungerar appar och accesser? När du kommer första dagen har du arbetsredskap, tillgång till alla verktyg och vet hur de fungerar. Du har en checklista att bocka av, som att ladda upp profilbild och andra enkla småsaker. Steg två är att sätta möten med närmaste chef och team, så att du är med på alla möten och vet vilka mål vi sätter upp … [00:49:34] … och hur de följs upp. Sedan ser man till att göra det. Processen kan förändras under tiden. Vi är hyfsat agila, vilket inte är dumt så länge vi kommunicerar fritt och öppet. Fungerar något inte, säg det tidigt. [00:49:57] Det är lätt att dra i … Man ska dra i handbromsen tidigare hellre än senare. Jag pratar med många arbetsgivare som tänker att de väntar några månader, personen kanske ändrar sig. Till exempel om regelbunden arbetstid är nio till sex eller nio till fem, men personen kommer tio några gånger i veckan. Du säger till, det blir ändring, och efter en månad är man tillbaka: Personen kommer sent eller gymmar mitt på dagen. Man tycker inte det är kul. [00:50:37] Vissa arbetsplatser har helt öppet: Gör vad du vill så länge jobbet blir gjort. Andra har inte det. Det gäller att vara tydlig med förväntningarna. [00:50:49] Säg att du rekryterar någon, personen börjar och får onboarding, men du märker att den inte kan hälften av uppgifterna som behöver utföras. [00:51:02] Vad gör du? Antingen drar du i handbromsen och undrar om startsträckan för att lära är för lång. Vad är accepterat? Det beror på rollen. Kan du den själv och ska lära upp en junior, eller kommer någon in i management eller chefsposition? Stor skillnad. Lönen står också i relation till startsträckan. Anställer jag någon över 50 000–60 000 har jag stor förväntan på leverans från i princip dag ett. Startsträckan är noll. [00:51:44] Men anställer jag en person på 25 000–40 000 har jag större acceptans för att personen behöver tid, en startsträcka på kanske ett år, ibland två, innan den är uppe på nivån jag förutsatt. Men jag ser vägen dit, och vi har tid att tillsammans utveckla rollen för framtiden. Det här är en sak kandidater i processer inte tänker på. Som privatperson vill man alltid ha så hög lön som möjligt. Men ju högre lön du frågar efter, desto större krav kommer du ha på dig. Det är en indirekt, oskriven regel. Ingen säger det förutom jag, men bokstavligen är det så på de allra flesta arbetsplatser. Ju högre lön du efterfrågar, desto större … [00:52:36] … krav och högre arbetsbelastning, eller vad det är i din roll. Det kan vara positivt om man vill ha det. Jättepositivt för den typen av person som verkligen vill, har möjlighet och tid och vill lära sig, eller vad man vill göra. Har man viljan kan det vara extremt positivt. Men vet du att du inte har tiden just nu, vill ägna dig åt en ny hobby, precis fått barn eller vill fokusera på familjen, är det fullt rimligt. Ställ inte för höga krav på dig själv. Då blir du besviken på dig själv i första hand. Sedan tänker jag på juniorer. Jag fick erfarenhet i början genom … [00:53:19] … att erbjuda vissa att jobba gratis en begränsad period. Jag hade så lite resultat att visa att jag inte ens kunde få en basgrundlön utifrån dåvarande kompetens. [00:53:35] Det är en jättebra idé. Bästa sättet att få jobb i dag är att erbjuda sig själv och sin tid. Du får in en fot, förhoppningsvis en bra mentor och gör dig ovärderlig så att du får bra lön snabbt. Det var annorlunda för 15–20 år sedan när jag började, men i dag är det tuffare för nyexaminerade e-handelspersoner att få jobb. [00:54:09] Ja. Tipset där också … Jag lyssnade på en annan entreprenör, känd i sociala medier. Han berättade att han hela tiden har folk som skriver: ”Jag kan hjälpa dig gratis.” Men de definierar inte med vad eller på vilket sätt. De förstår inte att det också är en enorm kostnad för honom att lära upp dem. De tänker bara: Jag jobbar gratis, alltså borde du ta in mig. I stället för att tänka … [00:54:36] … att tiden för honom eller hans personal att utbilda också kostar. Enormt. Därför tar bolag inte LIA-ansökningar till höger och vänster. Vi tar en LIA bara om vi känner att det är en seriös person som vill jobba efter praktiken … [00:54:53] … och om perioden åtminstone är ett antal månader och det är en seriös skola. Är LIA-perioden bara fyra veckor är det en större kostnad för bolaget att lära upp personen, skulle jag säga. [00:55:08] För- och nackdelar med allt, som sagt. Jag hoppas att ni fått med er hur vi tänker och tycker och processen vi står inför. Vi har två nyckelrekryteringar och ska skala upp. Vi kommer rekrytera många fler och kan dela med oss i framtida poddar. [00:55:31] Kanske lyssnar någon som vill jobba för dig. Hoppas det. Känner ni en CFO eller Head of Retail i ett snabbväxande eller växande e-handelsbolag, tipsa när ni hör podden. Skriv DM så hoppas vi hitta rätt match. Grymt. Tack, Fredrik, för ännu en vecka. Vi ses nästa torsdag. Gillar du podden, dela med en kollega eller någon i branschen som tycker det är intressant. Vi pratar varje vecka om oftast olika saker, men alltid e-handelsrelaterat. Resorna noll till hundra är högaktuella här. [00:56:19] Vi hörs nästa vecka. Hej! Yeah.